{"id":5644,"date":"2021-03-22T15:07:03","date_gmt":"2021-03-22T14:07:03","guid":{"rendered":"https:\/\/www.nexusproskills.it\/?p=5644"},"modified":"2022-03-29T11:06:53","modified_gmt":"2022-03-29T09:06:53","slug":"cio-che-conta-davvero-e-il-trasferimento-dellapprendimento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.nexusproskills.it\/index.php\/2021\/03\/22\/cio-che-conta-davvero-e-il-trasferimento-dellapprendimento\/","title":{"rendered":"Ci\u00f2 che conta davvero \u00e8 il trasferimento dell’apprendimento"},"content":{"rendered":"\t\t
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Oltre 100.000 ore di formazione <\/b>in diverse aziende: \u00e8 quello che dobbiamo erogare nei prossimi e con questi numeri non posso pensare che gestiremo gli interventi formativi come se fossero un\u2019attivit\u00e0 a basso impatto, sia per noi che per nostri clienti. Ed \u00e8 fondamentale conoscere che tipo di \u201critorno\u201d queste attivit\u00e0 riusciranno a creare, perch\u00e9 quando un\u2019azienda investe nella formazione, si aspetta che le prestazioni migliorino. Imparare senza applicazione concreta di ci\u00f2 che si \u00e8 appreso equivale a sprecare tempo, fatica e denaro.<\/p>\n

La produzione di valore aziendale creato grazie alla formazione implica sia un ottimo apprendimento, che un ottimo trasferimento dell\u2019apprendimento (Learning Transfer), che \u00e8 il processo in cui si mette in pratica cio\u00e8 che si \u00e8 imparato. Cos\u00ec da migliorare le prestazioni.
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Le molte influenze sul trasferimento dell\u2019apprendimento<\/h4>\n

Un evento formativo passa attraverso tre fasi: pre-addestramento, formazione e post-formazione. Il momento chiave della formazione si verifica quando un dipendente si trova ad affrontare un compito e riesce a svolgerlo in modo nuovo.
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Molti fattori influenzano il trasferimento dell\u2019apprendimento. La ricerca su questo argomento \u00e8 iniziata pi\u00f9 di un secolo fa e ha identificato oltre 100 fattori separati che influenzano il learning transfer.
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Per le aziende che andremo a coinvolgere abbiamo deciso di focalizzarci su tre elementi, per avere un apprendimento efficace che si ripercuota su tutte le strutture.
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1. Piani d\u2019azione di apprendimento<\/span>
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\u00c8 importante invitare gli allievi a creare dei piani d\u2019azione cos\u00ec da implementare il loro apprendimento post-formazione. Al fine di identificare gli elementi della formazione che vogliono attuare, gli studenti sono costretti a riflettere sulla loro intera esperienza di apprendimento.
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Questo processo di riflessione e analisi permette di incorporare il contenuto della formazione pi\u00f9 profondamente nella memoria a lungo termine.
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Come implementarlo: verso la fine della formazione, chiedere agli studenti di riflettere su ci\u00f2 che hanno appreso e di identificare quali elementi desiderano applicare nel loro lavoro quotidiano. Quindi chiederemo loro di impegnarsi scrivendo su carta questi elementi, insieme al periodo di tempo che pensano sia necessario al completamento e qualsiasi risorsa o supporto aggiuntivo che potrebbero richiedere ai colleghi e al loro manager per portare a termine il loro piano.
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Possiamo inserire questo piano di azione in una slide, includerlo in una dispensa o anche in un elemento interattivo in e-learning.<\/p>\n

2. Microlearning<\/h4>\n

Il microlearning si basa sul principio che apprendiamo in modo pi\u00f9 efficace quando il contenuto ci viene presentato in parti pi\u00f9 piccole e pi\u00f9 digeribili, con tempo per riflettere prima del prossimo \u201cpezzetto\u201d di apprendimento. Il microlearning migliora l\u2019apprendimento ripetendo i messaggi chiave pi\u00f9 e pi\u00f9 volte nel tempo.
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Come implementarlo: i nostri programmi di formazione contengono gi\u00e0 molti contenuti. Dovremo rivedere i contenuti, ad esempio le presentazioni, e segmentarlo in argomenti pi\u00f9 piccoli.
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Gli obiettivi di apprendimento\/rendimento possono essere inviati agli studenti via e-mail o inseriti come contenuto in e-learning all\u2019inizio dell\u2019evento di apprendimento. In questo modo gli allievi saranno influenzati a partecipare. Allo stesso modo, si pu\u00f2 fornire un\u2019agenda di argomenti che saranno trattati nella formazione e un elenco di domande per stimolare gli studenti prima di partecipare al resto della formazione. Inoltre, perch\u00e9 non considerare la possibilit\u00e0 di convertire il contenuto in una modalit\u00e0 diversa? Potrebbe cos\u00ec essere riassunto e inviato agli studenti dopo il consueto evento di apprendimento per fungere da promemoria o lettura aggiuntiva.<\/p>\n

3. Guide all\u2019apprendimento per i Team Manager<\/h4>\n

L\u2019ambiente di lavoro in cui i discenti torneranno ad applicare ci\u00f2 che hanno appresa, ha un\u2019enorme influenza sul desiderio di apprendimento pre-formazione, sulla motivazione post-formazione e sull\u2019effettivo trasferimento dell\u2019apprendimento successivo. Il team manager di un discente \u00e8 l\u2019elemento che pi\u00f9 influisce nell\u2019ambiente di lavoro.
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Inviando un documento esplicativo ai team manager, che magari hanno poco tempo per supportare al meglio i loro dipendenti diretti, possiamo coinvolgerli nel processo di trasferimento dell\u2019apprendimento e quindi riuscire ad avere un tasso di applicazione pi\u00f9 elevato.<\/p>\n

Come implementarlo<\/b>: prima della formazione, inviare una sorta di \u201cGuida per la formazione\u201d al team manager di uno studente, informandolo che il suo dipendente sta frequentando un evento formativo. Includere alcuni dettagli come l\u2019obiettivo della formazione, gli argomenti chiave trattati e i comportamenti post-formazione previsti. Questa guida pu\u00f2 assumere qualsiasi forma che meglio si adatta all\u2019organizzazione, inclusi posta elettronica, documenti condivisi e messaggistica istantanea.
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La guida dovrebbe inoltre sollecitare il manager a discutere con lo studente sulla formazione imminente e potrebbe contenere anche dei suggerimenti per avviare una discussione:<\/p>\n

\u201cSono entusiasta di sapere che stai imparando a conoscere X, poich\u00e9 penso che potrebbe essere vantaggioso per il nostro team per i motivi A, B e C. Spero che tu tragga molto dalla formazione. Quando hai terminato, incontriamoci e discutiamo di ci\u00f2 che hai imparato. \u201c<\/p>\n

Dopo la formazione, inviare un altro documento al manager, facendogli sapere che il programma di formazione \u00e8 terminato ed \u00e8 ora che l\u2019apprendimento venga applicato sul posto di lavoro.<\/p>\n

Potremo suggerire al manager di avviare una discussione post-apprendimento, ponendo ai propri dipendenti domande come:<\/p>\n

  • Qual \u00e8 stata la parte pi\u00f9 entusiasmante della formazione?<\/li>
  • In che modo pensi che l\u2019apprendimento avvantagger\u00e0 te e il team?<\/li>
  • In quali situazioni\/progetti applicherai le tue nuove conoscenze\/abilit\u00e0?<\/li>
  • Cosa richiedi da me come manager per aiutarti a raggiungere gli obiettivi?<\/li>
  • Qual \u00e8 un buon lasso di tempo per discuterne di nuovo e controllare i tuoi progressi?<\/li><\/ul><\/p>\n\n\n\n\n

    Insomma, la formazione deve essere un\u2019attivit\u00e0 che coinvolge tutti gli attori presenti in in ambiente di lavoro se vogliamo che si abbia un effettivo apprendimento, utile per tutti.
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